事務所だより（2026年4月）

1．変わる「130万円の壁」― 被扶養者認定ルールの大幅見直し

4月1日より、健康保険の被扶養者認定における「130万円の壁」の判断基準が大きく変わります。

従来、被扶養者認定は過去の収入実績やこれから1年間の収入見込みを総合的に判断していましたが、この方法は予見性が低く、

残業や繁忙期シフトの増加によって突然扶養から外れるリスクがあり、就業調整の要因となっていました。

こうした課題を受け、厚生労働省は、労働契約に基づく収入を重視する新ルールを導入します。

（「労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者認定における年間収入の取扱いについて（保保発1001第3号）」にて通知されました）。

新ルールでは、労働契約上の年間収入が130万円未満（60歳以上・障害者は180万円未満、19～23歳は150万円未満）であれば原則扶養に該当する取扱いとなります。

これにより、たまたま残業が多く年収が一時的に130万円を超えても、労働契約上残業が予定されていない場合は「臨時的収入」とみなし、扶養は継続可能となります。

一方で、通勤手当は収入に含まれる点は従来どおりです。この取扱いは、認定日が令和8年4月1日以降となる場合に適用されます。

今回の改正では、被扶養者の収入認定は、労働基準法に基づき交付される「労働条件通知書」等の労働契約の内容が分かる書類の添付及び認定対象者に、

「給与収入のみである」旨の申立てを求めることにより確認すること、とされています。

つまり企業においては書類管理の運営に影響を生じ、採用時・条件変更時の書面整備や、パート・アルバイトの従業員から扶養内勤務の相談が増えること…

どの程度の勤務が家族の扶養認定内になるかを把握することが想定されます。

新ルールでは、従業員の働きやすさと企業の人員確保に寄与しますが、一方で、従来よりも書類の整備を行う必要が生じます。適切な契約管理と情報提供が、

従業員の不安解消と事業運営の円滑化を実現できるといえます。

２．36協定の届出について

36協定とは会社が 法定労働時間を超えて働かせる場合に必要な労使協定 のことです。正式には「時間外・休日労働に関する協定届」 といいます。

厚生労働省は、先日働き方改革関連法施行後５年の総点検結果を公表しました。

ヒアリング調査によれば、現状の労働時間に対する企業の希望は現状のままがいい（201社）、増やしたい（53社）、減らしたい（73社）とする結果で

「増やしたいより減らしたい」が上回る結果となりました。

また、労働者の希望は現状のままがいい（70人）、増やしたい（13人）、減らしたい（14人）となり僅かですが「増やしたいより減らしたい」が上回る結果となりました。

減らしたい理由に、企業の場合は人材確保・定着、ワークライフバランス、労働者の場合はプライベートの時間確保、ワークライフバランスと共通する点があります。　　

一方、企業の「増やしたい」理由には人手不足など挙げられていました。

また割増賃金の支払いではすべて支払われているという５割を超えている回答結果がある一方、わからないという回答結果が1割あり、労使双方でどの程度確認ができいるのか

不透明な内容結果もありました。

新年度となり、雇用契約の更新・新規採用による雇用契約の締結といったことを行うと思いますが、あらかじめ締結・届出が必要なものとして、

36協定「時間外・休日労働に関する協定届」 があります。

労働基準法では、本来の労働時間は次のように決められています。

1日8時間・週40時間、これを超えて働かせることは、原則法律で禁止されています。

しかし、会社と労働者代表が36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることで、残業（時間外労働）・休日出勤が可能になります。

有効期間は 「1年間」 とするのが一般的です。また年度で見直しを行うケースも多いように思います。年度末は何かと立て込むこともあり、電子申請でも行える実務ですが、

審査結果・公文書受領までにお時間がかかるケースもあるため、早めの届出をお願いします。

参考：働き方改革関連法施行後５年の総点検結果を公表／厚労省